7 preguntas para un nuevo liderazgo con empatía

El liderazgo tal como lo conocíamos antes del coronavirus está en terapia intensiva,
con pronóstico reservado.
Es que el Covid-19 vino a revelar que, pese a los esfuerzos de entrenar a los directivos
de personas en distintos niveles, las empresas y organizaciones de todo tipo quizás no
han verificado si, efectivamente, estas personas habían captado la esencia de lo que es
ser un líder en toda su dimensión.
En medio de la incertidumbre, hay pocas certezas: una de ellas es que las crisis no
serán contingencias de ciertos momentos muy particulares, sino que formarán parte
de la dinámica diaria.
Otra, es que la forma verticalista de conducción definitivamente no es útil para
generar mejores entornos laborales y menos aún, para contener emocionalmente a las
personas, fortalecer la resiliencia y seguir adelante.
Y una más: los nuevos formatos de trabajo recién se están vislumbrando; quiere decir
que el home-office es apenas un esbozo de las enormes transformaciones
operacionales, contractuales, vinculares y de diseño organizacional que estaremos atravesando.
 La empatía como eje
Una de las primeras observaciones en muchas personas en puestos de conducción es
que han querido trasladar al mundo del teletrabajo las mismas políticas y dinámicas de
la experiencia presencial en la oficina: esto, sencillamente, no funciona, porque los
entornos en los que se desempeñan los colaboradores cambian. Hay que admitir que
en la mayoría de los casos no saben cómo hacerlo y nadie los preparó ni les enseñó
estas habilidades blandas.
He acompañado con mi trabajo como coach de ejecutivos y equipos a jefes queriendo
controlar como “Big Brother” a sus equipos, y cuestionarlos porque no estaban con la
cámara encendida, sin imaginar que, tal vez, su hijo había tenido un accidente
doméstico, o que necesitaba ayuda con las tareas.
He visto cómo el CEO de una empresa no sabía que la esposa de uno de sus gerentes
más cercanos y confiables estaba padeciendo de coronavirus, y sometía a extenuantes
jornadas de 10, 12 o 14 horas de trabajo exigiendo resultados como si nada pasara.
 La dimensión emocional de la innovación
Durante años se ha venido hablando extensamente sobre la innovación aplicada a
finanzas, procesos, marketing, ventas y tecnología; y jamás se la ha considerado en su
dimensión emocional: ¿Qué le pasa a la gente que trabaja aquí? ¿Cuáles son sus
anhelos y preocupaciones? ¿Qué necesidades básicas están insatisfechas y podrían

provocar ciertos comportamientos que afectan su entrega al trabajo? ¿Qué están
sintiendo más allá de la encuesta de clima y de algunas acciones aquí y allá?
Por lo general, las empresas y los responsables de gestión tienen mucho miedo a este
tipo de preguntas, porque piensan que deben tener respuestas para todo; y que se
convertirían en psicólogos de su personal. Sin embargo, el no hacerlas no mejora el
resultado y lo empeora, puesto que la gente siente que no es tenida en cuenta ni
escuchada.
Es hora de hablar de Innovación Emocional. Tal como la planteo en mi libro donde
explico el modelo que aplicamos en distintas empresas de Iberoamérica, se trata del
conjunto de diez habilidades y estrategias que, combinadas, ayudan a equilibrar la
balanza organizacional con estos 10 planos: cuerpo, mente, cerebro, espíritu,
creencias, paradigmas, resiliencia, entornos, evolución y propósito.
De su correcto articulado resultará la transformación y trascendencia, capaz de
atravesar cualquier desafío externo.


 7 preguntas del nuevo líder
Como una herramienta de gestión imprescindible, es fundamental saber hacerse y
hacer buenas preguntas. A partir de aquí es que se producen respuestas interesantes,
ricas y habitadas de sentido.
El líder en tiempos de adversidad necesita transformarse, y estas siete ideas pueden
ser disparadores para ajustar la conducta, mejorar los comportamientos, replantearse
su juego en la gestión cotidiana y generar un entorno y una mayor cercanía uno a uno
con cada persona. Allí radica el éxito del nuevo líder: resultados productivos con
cercanía afectiva e interés genuino por el otro. En palabras sencillas, empatía y
asertividad.

  1. ¿Estoy poniendo a las personas primero?
    El rol del liderazgo en tiempos de tormenta, y de allí al futuro, es poner a las personas
    del equipo en primer lugar, por sobre cualquier otra cosa. El negocio funcionará mejor
    si las personas sienten que cuentan con una seguridad psicológica como marco.
  2. ¿Cómo estás, de verdad?
    La pregunta quizás parezca común, ya que todos los días la hacemos con nuestras
    relaciones. Sin embargo, se trata de ir desmenuzando las capas que obstaculizan ver lo
    que está oculto. ¿De verdad y profundamente te interesa saber cómo está la otra
    persona? ¿Es genuino o una pose que quieres aparentar antes de pedir que haga tal
    cosa? Analiza esos comportamientos: pueden ser muy reveladores de costados
    manipuladores, e incluso de ignorar al otro disfrazando con una frase polite.
  3. ¿Qué puedo hacer por ti?
    Siendo genuinos en los vínculos podrás verificar las múltiples formas de cercanía a
    experimentar con los colaboradores. El mostrarte con disposición y apertura habilita

otros niveles de conversaciones transformadoras, incluso cuando debas ser firme en
tus posturas.

  1. ¿Qué puedo hacer mejor? Quisiera conocer tus sugerencias.
    Esta propuesta puede ser desafiante para la mayoría de los jefes o líderes, ya que
    algunos consideran que podría mostrar vulnerabilidad. En cambio, si lo hacen, los
    colocará en una posición de mucha fortaleza para aprender a escuchar: es
    recomendable hacerlo el 80% del tiempo, mientras que el hablar quedará para el 20%.
    Sugiero que escuches bien, en forma abierta y receptiva, y que de verdad te interese lo
    que el otro comparta y, si hubiese algo de valor, lo podrás considerar.
  2. ¿Cómo puedo tener una Mente Infinita?
    Simon Sinek, escritor y motivador inglés, en su libro “El juego infinito” habla de este
    concepto, que incluye un modelo de toma de decisiones que sea más flexible y no
    restringido a las experiencia pasadas.
    Para eso las empresas necesitan líderes con mente infinita, una mente que sale de los
    patrones preconcebidos de “cómo deben ser las cosas”, para abrirse a infinitas
    posibilidades, sobre todo en momentos inciertos donde todo es factible de que ocurra,
    incluso lo que parecía imposible. Este líder sabe jugar con nuevas reglas, es flexible, co-
    crea estilos y culturas con los colaboradores y piensa más allá que el día a día.
  3. ¿Estoy agregando valor a mi equipo y al mundo?
    Seguramente en cada empresa se pide a los trabajadores que “agreguen valor” en lo
    que hacen y hacia los clientes, para un mayor nivel de excelencia.
    Los reflectores aquí van hacia el propio jefe o líder, porque se lidera con la influencia
    directa que tenemos sobre los demás. No existe un liderazgo sin ejemplo vivo de lo
    que se declama.
    Como sabes, “ser líder” es más que un título puesto en el organigrama: es ganarse ese
    espacio de confianza en el corazón de cada persona con la que interactúas; es generar
    vínculos generosos y enriquecedores para los demás; es crear impacto positivo
    mediante la coherencia entre lo que piensas, sientes, dices y haces. Todo esto, en
    conjunto, es agregar valor.
  4. ¿Estoy siendo humilde?
    También el líder del nuevo tiempo necesita ser humilde, porque habrá muchos
    momentos en que quizás no sepa las respuestas, ni cómo seguir, ni de dónde sacar
    fuerzas para estimular a su equipo o para tomar decisiones trascendentes.
    Sabrás que estás siendo humilde cuando te pones al servicio, y no que los demás te
    sirvan. Siendo humilde es posible decir “no sé”, “necesito tu ayuda”, “¿qué harías tú en
    mi lugar?” sin sentir que eso te debilita. Desarrollar la virtud de la humildad, como
    cualquiera de las otras condiciones esenciales del ser humano, requiere conciencia, corazón, voluntad, auto observación, pensamiento crítico permanente, y dosis grandes de tolerancia, escucha y neutralidad.

Related Articles